We kunnen u nog zo mooi en uitgebreid vertellen over onze diensten en specialismen, maar het gaat om de vraag en behoefte van mens en organisatie. Vragen rondom leren en ontwikkelen binnen organisaties, zijn divers. Ontwikkeling (groot én klein) draagt bij aan het welbevinden van medewerkers. En hoe kan je kennisdeling aantrekkelijk maken in je organisatie? Of zorgen dat de ontwikkeling van vaardigheden écht serieus wordt opgepakt? Wij hebben expertise en ervaring in persoonlijke ontwikkeling en teamontwikkeling. Neem contact op om je verhaal én de vraag van mens en organisatie te delen.
Op welke manier kan ik mijn medewerkers in beweging krijgen en ervoor zorgen dat leren en ontwikkelen een onderdeel wordt van de bedrijfscultuur?
Ik wil e-learnings of andere tools inzetten, hoe pak ik dat aan? En ik hoor veel over een eigen online academy, is dat voor mij ook interessant en hoe zet ik het op?
Hoe kan ik mijn onboarding het beste inrichten? Zodat mijn medewerkers al voorbereid hun eerste werkdag beginnen en het professioneel is geregeld?
Ik voer elk jaar functionerings-gesprekken, maar ik heb niet het idee dat het iets oplevert, hoe kan ik dat veranderen?
Wij werken vanuit het Rijnlands organisatiemodel. Het is een benadering vanuit decentraal denken, een lange-termijn-oriëntatie en sociale verantwoordelijkheid. Wij kiezen bijvoorbeeld in ons organisatie-advies voor verantwoordelijkheid en zeggenschap bij medewerkers op verschillende niveaus, in plaats van een hiërarchische, centrale aansturing.
En wat betekent dat concreet voor 'leren en ontwikkelen'? Ook een instrument om ontwikkeling in gang te zetten binnen een organisatie, begint vanuit de cultuur van de organisatie. Het doel is om leren en ontwikkelen een gedeelde verantwoordelijkheid te maken. De werkgever faciliteert en de medewerker is gemandateerd.
.
Wij onderscheiden een aantal stappen om tot
een passend instrument te komen:
Het startpunt is het verzamelen van informatie en data. Wij brengen de organisatiestructuur in beeld. Welke afdelingen zijn gecreëerd en uit welke functies wordt de afdeling gevormd? Het levert een functiematrix op. Vervolgens maken we per bedrijfsonderdeel of afdeling een skillsmatrix door mee te lopen op de werkvloer en interviews met sleutelfiguren: welke skills of competenties horen bij de functie en rol?
In een terugkoppeling wordt duidelijkheid gecreërd in structuur, rollen en verantwoordelijkheden binnen de organisatie. Daaruit volgt een beschrijving hoe de rollen worden ingevuld en welke skills nodig zijn om een bepaalde functie op een 'junior' tot 'senior' niveau te vervullen. Deze stap in het proces, levert ontwikkel- en leerpaden op: hoe wordt ik van junior een senior? En hoe wordt ik breder inzetbaar binnen de organisatie?
Vervolgens wordt proces en omgeving ingericht om te kunnen handelen. Welke tools zijn nodig om de ontwikkel- en leerpaden inhoud en vorm te geven? Is een online academy gewenst? Wat is een need-to-have en wat is nice-to-have? Wij hebben ervaring met diverse software en systemen en kunnen vanuit een onafhankelijke rol onze kennis en expertise inbrengen.
De omgeving staat, de routes zijn bekend. Hoe vul je de ontwikkelpaden op een aantrekkelijke manier? En geef je praktijkopdrachten aan (nieuwe) medewerkers? Wil je een 'bibliotheek aan kennis' inkopen of ga je eigen content creëeren? De content-fase is een fase van keuzes en creatie. Het is een afweging aan de hand van investering, relevantie en inhoud, welk onderdeel meer of minder aandacht krijgt.
Het proces om tot een opgeleverd systeem te komen, is nagenoeg afgerond. Vol verwachting wordt een academy gelanceerd. En dan... zijn al je medewerkers intrinsiek gemotiveerd om direct aan de slag te gaan in de academy? Nee, daar kunnen we helder in zijn. Deze fase in het proces is kent een aantal valkuilen. Dat zijn uitdagingen; wij (her)kennen de kansen daarin!
Er staat wat moois. Het wordt gebruikt. Gekozen voor de juiste software? Benut de beschikbare data. Laat gebruikers een waardering geven aan systeem, content en vooral: aan je organisatie. En reflecteer op wat beter kan. Zo benut je groei van mens en organisatie.
Is een online academy
wat voor mijn organisatie?
Een goede mogelijkheid voor het overdragen van kennis, is een eigen online academy of een ander Learning management system (LMS). Dit is de plek waar alles rondom leren en ontwikkelen samenkomt. Het kan een mooie tool zijn, om interne trainingen aan te bieden, onboarding vorm te geven en kernwaarden van de organisatie beeldend te maken. En soms is het beste advies om géén academy in te richten. Want het past niet bij elke organisatie of branche om bijvoorbeeld e-learnings te maken. Wij hebben ervaring bij selectie van software, inrichting en onderhoud van verschillende digitale leeromgevingen.
Iedere vraag heeft een verhaal. Ook als het gaat om de ontwikkeling van medewerkers. Of over het toepassen van kennis, het ontwikkelen van vaardigheden en de samenhang daartussen. Neem contact op en vraag 't ons!