Boeien en binden

‘Het is al lastig om ze te krijgen! En als je ze eenmaal binnen hebt, hou ze dan maar eens vast!’ Hoe vaak zegt een werkgever dit niet in deze tijd? Naar onze waarneming is het boeien en binden van goede werknemers een hele opgave. Red je het binden van goede werknemers door hun alleen een financiële bonus te geven?

Drie Componenten Model

We spreken bij binden van werknemers ook wel van commitment. In de (veelal Engelstalige) literatuur wordt commitment onderverdeeld in drie componenten: Affective Commitment, Continuance Commitment en Normative Commitment. Naast uiteraard de persoonlijke kenmerken van de werknemer hebben deze drie componenten invloed op de mate waarin een werknemer zich gebonden voelt aan de organisatie waarin hij of zij werkt.

Onder Affective Commitment wordt verstaan de mate waarin men zich comfortabel en competent voelt binnen de organisatie en de uitvoering van de taak die de werknemer heeft. Dit heeft uiteraard alles te maken met de structuur van de organisatie en de kenmerken ervan. Een werknemer die door de organisatie in de gelegenheid wordt gesteld om zijn taak goed uit te voeren, daarin begeleid wordt en de mogelijkheid heeft om werk te doen wat bij hem past, voelt zich comfortabeler binnen de organisatie dan een werknemer die dagelijks geconfronteerd wordt met een te hoge prestatiedruk.

Bij Normative Commitment moet gedacht worden aan een gevoel van verplichting om bij een organisatie te blijven. Dit kan het gevolg zijn van een bepaalde normatieve druk die op een werknemer wordt uitgeoefend voorafgaand aan toetreding tot de organisatie of na toetreding. De werknemer voelt het als een ‘moeten’; hij denkt dat de ander vindt dat hij…

Vooral bij familiebedrijven is deze sociale component vaak van groot belang. Het verlaten van de groep doe je niet. Normative Commitment kan zich echter ook ontwikkelen als een organisatie voorafgaand aan indiensttreding bepaalde beloningen toezegt (bijv. het betalen van het collegegeld), of aanzienlijke kosten maakt om werk te bieden (bijv. het financieren van een beroepsopleiding). De organisatie investeert dan in de (toekomstige) werknemer en dat leidt ertoe dat de werknemer zich verplicht voelt om iets te doen door zich te committeren aan de organisatie, totdat de schuld is afbetaald.

Bij Continuance Commitment gaat het om de kosten waarmee het verlaten van de organisatie gepaard gaat. De werknemer stelt zich dan de vraag: Wat levert het mij op om bij deze organisatie te blijven werken of die te verlaten? De baten worden afgewogen tegen de kosten. Het gaat om een rationele afweging die zelfs strijdig kan zijn met het Affective Commitment. Bij deze vorm van commitment vertrekt een werknemer bij zijn huidige werkgever als hij elders een aantal euro’s per uur meer kan verdienen. De werknemer met deze vorm van commitment kijkt naar de alternatieven die hem ter beschikking staan.

Conclusies

Uit bovenstaande zijn enkele conclusies te trekken. Voor de continuïteit van een organisatie is het van belang om vooral werknemers met een affective commitment te koesteren. Als medewerkers tevreden zijn met hun werk, ontwikkelen ze een sterker gevoel van commitment naar de organisatie toe; er is een sterk verband tussen jobcommitment en jobsatisfactie. Daarnaast is er een positieve relatie tussen de visie dat het werk een roeping is (zoals dit bijv. bij leraren en verpleegkundigen voorkomt) en de mate van commitment. Daartegenover staat dat onzekerheid over de baan leidt tot lagere jobsatisfactie en lager affective commitment bij werknemers die een vaste baan dachten te hebben.

Ook de leidinggevenden binnen de organisatie doen ertoe. De samenwerking in en de ondersteuning door de leiding van de organisatie dragen bij aan organisatiecommitment. Ook gedeeld leiderschap leidt tot hogere jobsatisfactie en commitment bij de werknemers.

Praktische tips

Tenslotte nog enkele praktische tips voor werkgevers:

  1. Breng eens in kaart of en op welke wijze uw werknemers zich gecommitteerd voelen aan uw organisatie. Voor een belangrijk deel bepaalt dit namelijk de interventies die u kunt inzetten om een werknemer te binden aan uw organisatie. In een persoonlijk gesprek kan zelfs doorgevraagd worden op wat er nodig is om het commitment van de werknemer te vergroten.
  2. Affective Commitment is de component die de sterkste negatieve correlatie heeft met een ‘turnover’. Met andere woorden: hoe groter het affective commitment, hoe kleiner de kans dat de werknemer ontslag neemt. Om deze werknemer te binden is het raadzaam om te investeren in het formuleren van een helder visie en bijbehorende kernwaarden die in heel de organisatie in concreet gedrag zijn terug te vinden.
  3. Geef als leidinggevende uw werknemer de professionele ruimte om leiderschap te tonen en beslissingen te nemen binnen de door u helder geformuleerde kaders. Toon belangstelling en waardering voor de inbreng van uw medewerker die misschien met nieuwe ideeën komt. Werk vanuit het Rijnlandse principe: Wie het weet, mag het zeggen.
  4. Steun als leidinggevende uw werknemer door echte belangstelling te tonen, te (laten) coachen en te begeleiden en door hem op díe plek in de organisatie te positioneren, waar hij het beste zijn expertise kan inzetten.

Op deze wijze kun je niet alleen werken aan de binding van medewerkers, maar zelfs ook aan hun bevlogenheid. Uiteindelijk zal het merkbaar zijn in de resultaten.

NOW 2.0.: inspanningsverplichting werkgever

Heb je de NOW 2.0. aangevraagd? Dan heb je als werkgever de inspanningsverplichting om jouw medewerkers te stimuleren om aan bij- of omscholing te doen. Je kan hierbij denken aan medewerkers die hun baan dreigen te verliezen of hun baan al verloren hebben. Om jou als werkgever hierbij te helpen introduceert het kabinet de regeling NL leert door.

Wat houdt het in?

Door de coronacrisis verandert de economie en arbeidsmarkt enorm. De overheid stimuleert organisaties om hun medewerkers op de veranderende arbeidsmarkt voor te breiden door te investeren in om- en bijscholing. Om als werkgever aan de inspanningsverplichting te kunnen voldoen heeft het kabinet geld beschikbaar gesteld. Hierdoor kunnen werknemers vanaf augustus 2020 kosteloos een ontwikkeladvies aanvragen.

Er zijn twee subsidieregelingen:

  1. Tijdelijke subsidieregeling ‘NL leert door’ met gebruik van ontwikkeladvies met als doel een heroriëntatie op de arbeidsmarkt. Dit wordt gedaan onder begeleiding van een gekwalificeerde loopbaanadviseur. Deze regeling is inmiddels beschikbaar
  2. Tijdelijke subsidieregeling ‘NL leert door’ met gebruik van online scholing. Door middel van deze regeling kunnen mensen kosteloos online scholingsactiviteiten krijgen bij een aantal opleiders. Aan deze regeling wordt nog gewerkt.

Voor wie is het?

De regeling is voor iedereen tussen de 18 jaar en de pensioengerechtigde leeftijd. Het gaat hier dus zowel om mensen die (nog) aan het werk zijn – inclusief zzp’ers en zelfstandig ondernemers – als om mensen die geen werk meer hebben. Iedereen die in die groep valt kan vanaf 1 augustus gebruik maken van de mogelijkheid om via een ontwikkeladvies te heroriënteren op de arbeidsmarkt. In het ontwikkeladvies krijgen werknemers zicht op de persoonlijke mogelijkheden en kansen die er liggen in de huidige arbeidsmarkt. Je kan hierbij denken aan vragen als: zit ik nog op de juiste plek? Is het voor mij nodig om in de komende periode mij te laten om- of bijscholen?

Tegenbod bij ontslag, werkt dat?

Een werknemer wil wat anders en dient zijn ontslag in. Het is verleidelijk om veel moeite te doen om de werknemer toch binnen te houden. Je primaire onbewuste reactie kan je een vorm van paniek bezorgen. Eerste wat je kunt denken: overhalen om toch te blijven! En dan doen we, wat veel ondernemers al talloze malen hebben gedaan: een tegenbod.

Werkt dat eigenlijk?

Het wereldwijd actieve wervingsbureau Robert Walters heeft dat onderzocht. En daaruit blijkt dat meer dan de helft (55%) van de werknemers ooit een tegenbod heeft ontvangen. Daarvan heeft 43% het aanbod geaccepteerd. En dan? Weer terug naar de werkvloer alsof er niks aan de hand is?

Gevoelsmatig kan je aanvoelen dat het blijft knagen. Het onderlinge vertrouwen heeft een deuk op gelopen. En, uiteindelijk is het salaris vaak niet de reden dat je medewerker weg wil of waarom hij voldoening uit het werk haalt. De behoefte aan loopbaanontwikkeling en carrièreperspectief is groter. Allerlei mooie modellen en behoeftenpyramiden over voldoening van medewerkers bevestigen dat. Daar kan je weer allerlei mooie modellen en behoeftepyramiden aan ophangen, waar de voldoening van medewerkers vandaan komt.

Het is vaak een achterliggende reden waarom medewerkers “rond gaan kijken”. In de ideale wereld kan het geen verrassing zijn, dat een medewerker weg wil. Dan heb je als leidinggevende of ondernemer een slag gemist. Als een medewerker weg wil, ben je al te laat. Een hoger salaris verandert er niks aan, of iemand zich beter thuis voelt in jouw organisatie. Of met een hoger salaris, krijgen medewerkers niet opeens het gevoel dat zij -en hun prestaties- wél gezien en gewaardeerd worden. Uit het genoemde onderzoek blijkt ook, dat een medewerker die het tegenbod accepteert, alsnog binnen een half jaar weg is.

Kijk naar het grotere plaatje

En het is ook heel natuurlijk en organisch, dat medewerkers komen en gaan binnen je bedrijf. Niet alleen je medewerkers ontwikkelen zich, ook je organisatie ontwikkelt. En met de stappen die je zet als organisatie, kan je onderweg mensen los moeten laten. Omdat zij beter tot hun recht komen in een andere cultuur of een bedrijf met een andere omvang.

Hou ook bij persoonlijke motivaties van medewerkers (of ze weg willen of niet) het grotere geheel voor ogen. Als je wel een tegenbod doet, bedenk wat het doet met de rest van het team. Als zij er iets van meekrijgen, kan dat ook gevolgen hebben voor de tevredenheid bij de andere medewerkers ook omlaag gaan.

Wat kan ik dan wel doen?

Blijf in gesprek. Ga ook met vaste regelmaat in gesprek (plan het in!) buiten de verplichte jaargesprekken. En vraag hoe het echt gaat. Praat over wat jouw medewerker echt voldoening en plezier geeft en hoe hij zijn/haar toekomst ziet. Kom uit de sfeer van een vragenuurtje naar betere voorwaarden door je medewerker.

Een tegenbod is een korte termijn oplossing. Je kan altijd vragen om een periode te overbruggen tot je een vervanger hebt gevonden. Hou de relatie goed, met als doel: zorg dat je bij elkaar kunt terug komen. Uiteindelijk noemde slechts 17% een hoger loon als hoofdreden voor een vertrek. Dus zorg dat je marktconform blijft.

Over het onderzoek (de credits en copyrights voor Robert Walters): Robert Walters voerde een enquête uit onder 941 professionals afkomstig uit verschillende disciplines (de ‘Robert Walters Salary Survey’). Dit is de website en de downloadlink: https://www.robertwalters.nl/salarysurvey/salary-survey-form.html

Door: Marien Klein

Rijnlands leiderschap is cruciaal voor bevlogenheid

Bore-out of bevlogen?

Als interim-manager kom ik ze nog weleens tegen: mensen die hun werk slechts doen, omdat ze nog niet de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. In verergerde vorm noemen ze dat ‘intern of innerlijk ontslag’. Of: mensen die graag meer zouden willen doen, maar merken dat de structuur van de organisatie hen daarin belemmert.

Anderzijds zijn er ook mensen in het arbeidsveld die met veel enthousiasme hun werk doen. Zelfs buiten werktijd om zijn ze nog met hun werk bezig. Ze kunnen er niet van loskomen. Zij dreigen door te slaan en sluipenderwijs oververmoeid te raken.

Meer dan een miljoen werknemers loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werk-gerelateerde psychische ziektes. De gemiddelde verzuimduur bij een burn-out duurt ruim negen maanden en één verzuimdag kost gemiddeld 250 euro, los van productieverlies en extra werkdruk op de collega’s. Van het langdurend verzuim is 25% stress-gerelateerd. Hoe komt het dat de ene medewerker psychologisch afhaakt, terwijl de andere er volop tegenaan gaat?

Wat is bevlogenheid? Bevlogenheid wordt wel gedefinieerd als ‘een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie’. Het wordt ook omschreven in termen als passie, ambitie en daadkracht. Een bevlogen medewerker werkt vooral zo hard en toegewijd, omdat hij er veel plezier aan beleeft. Hij kan daarnaast echter ook genieten van het leven naast het werk. Dat is tegelijk het verschil met een workaholic: die werkt, omdat hij niet anders kan en zich schuldig voelt als hij dat niet doet.

JD-R model

Om de oorzaken en gevolgen van bevlogenheid in kaart te brengen is het Job Demands-Resources model (JD-R) ontwikkeld. Dit model heeft als uitgangspunt dat er twee generieke categorieën zijn, waarin de beroep-specifieke risicofactoren kunnen worden opgedeeld, namelijk in hulpbronnen en taakeisen. Taakeisen zijn díe aspecten van de baan die fysieke of psychologische inspanning of vaardigheden vereisen, zoals bijvoorbeeld werkdruk, omgaan met mondige ouders in het onderwijs of veel tilwerk in de zorg. Dit worden fysieke of psychologische kosten genoemd. Deze aspecten zijn niet noodzakelijk negatief, maar als ze veel inspanning vereisen, kunnen het wel stressoren worden.

De hulpbronnen zorgen ervoor dat het energieniveau op peil blijft. Werkgerelateerde hulpbronnen (job resources), zoals sociale steun van collega’s en de leidinggevende, ontplooiingsmogelijkheden en afwisseling van vaardigheden, beïnvloeden de bevlogenheid Deze werkgerelateerde hulpbronnen verwijzen naar de fysieke, sociale of organisatorische aspecten van het werk die: (a) taakeisen en de daaraan gekoppelde fysiologische en psychologische kosten reduceren; (b) functioneel zijn in het bereiken van werkgerelateerde doelen; of (c) persoonlijke groei, ontplooiing en actief leergedrag stimuleren.

Naast werkgerelateerde hulpbronnen zijn er ook persoonlijke hulpbronnen. Ook deze persoonlijke hulpbronnen blijken positief te correleren met bevlogenheid. Persoonlijke hulpbronnen zijn positieve zelfevaluaties die verwijzen naar de opvatting dat men in staat is om succesvol controle uit te oefenen over de omgeving.  Voorbeelden hiervan zijn optimisme, stressbestendigheid en self-efficacy.

Rijnlands handelen en bevlogenheid

Juist Rijnlands leiderschap is een vorm van leiderschap die de medewerker een belangrijke plaats toekent. Het uitgangspunt vormt daarbij het vakmanschap van de medewerker. Bij het Rijnlandse principe is een grote mate van regelcapaciteit aanwezig. Bekend is de uitdrukking: Wie het weet, mag het zeggen. Medewerkers wordt veel ruimte en vertrouwen gegeven. Het werken vanuit dit uitgangspunt versterkt de self-efficacy van de medewerker, één van de persoonlijke hulpbronnen. Bovendien is een Rijnlandse leider een coachende leider. Deze vorm van leiderschap bevordert de werk-gerelateerde hulpbronnen. Omdat zowel de persoonlijke als de werk-gerelateerde hulpbronnen belangrijke bronnen zijn voor bevlogenheid, lijkt me derhalve de conclusie gerechtvaardigd dat Rijnlands leiderschap cruciaal is voor (het sturen op) bevlogenheid.

Wetenschappelijke studies naar bevlogenheid bij werknemers tonen de relevantie aan van bevlogenheid voor organisatorische resultaten, zoals klanttevredenheid en loyaliteit aan de organisatie én aan de klant, winstgevendheid, productiviteit, omzet en veiligheid. Een Rijnlandse manier van leiderschap is daarom zeer aan te bevelen voor die leiders die goede resultaten willen bereiken met bevlogen medewerkers!

Praktische tips

Tenslotte nog enkele praktische tips voor werkgevers:

  1. Blijf in gesprek met uw werknemers. Probeer daarbij duidelijk te krijgen of taakeisen en hulpbronnen met elkaar in evenwicht zijn. Hoe meer geput kan worden uit hulpbronnen, hoe hoger de taakeisen kunnen zijn, hoe meer verantwoordelijkheid u bij uw werknemer kunt neerleggen.
  2. Bied mogelijkheden om tot meer persoonlijke ontplooiing te komen. Stimuleer leergedrag. Laat daarin uw medewerker zelf dingen ontdekken, zonder hem aan zijn lot over te laten. Geef hem de mogelijkheid om zijn kennis en ervaringen te delen met anderen binnen de organisatie.
  3. Zorg voor afwisselend werk voor uw medewerker, zodat deze veel nieuwe ervaringen op kan doen en kan ontdekken wij hij of zij het beste zijn talenten kan inzetten. Bied uitdaging in het werk.
  4. Laat uw medewerker met een vast maatje werken, die hem kan begeleiden of coachen en sociale steun kan bieden. Ook voor u als werkgever is dit een belangrijke taak. Heb aandacht voor uw medewerker.

Door: Henk van der Lingen

Professionaliseringsbijeenkomst voor onze onderwijstalenten

Doe mee met de webinar van Teach like a champion. Dat was de uitnodiging die onze onderwijstalenten via de app ontvingen. Al snel kwamen de aanmeldingen binnen.

Sinds de start van onze Talentenpool in 2016 bieden we de invallers professionaliseringsbijeenkomsten aan. Er wordt een onderwerp gekozen waar de invallers ook in de praktijk iets mee kunnen en er is ruimte voor onderlinge ontmoeting. Zo blijven onze invallers bij met de ontwikkelingen in het onderwijs. Normaal zijn deze bijeenkomsten altijd op locatie, nu voor het eerst via een webinar.

Rick van Dijk van de CED groep behandelde twee technieken van Teach like a Champion: Bliksembeurt en Weet niet, geldt niet. Bij Bliksembeurt kan elke leerling een beurt krijgen, ook als ze de vingen niet opsteken. Hiermee activeer je elke leerling om betrokken bij de les te zijn. Ze weten immers niet of ze een beurt zullen krijgen. Met de techniek Weet niet, geldt niet help je de kinderen die het antwoord op een vraag niet weten. De leerling kan dan door deze techniek toch een succesmoment ervaren.  

Na het webinar was er ruimte om online na te praten. Zo viel het gebruik van ondersteunde gebaren bij de Bliksembeurt op. Ook werd opgemerkt dat je soms Bliksembeurt inzet om afdwalende kinderen er weer bij te betrekken, maar dat het daarvoor niet bedoeld is. Het herhalen van het antwoord door een leerling bij de techniek Weet niet, geldt niet, ervaar je als leerkracht al snel als langdradig. Een kind ervaart het juist als positief: Het weet het antwoord nu wel!

Mooi om te horen dat onze onderwijstalenten positief terug kijken de webinar. En fijn dat ondanks alle ontwikkelingen door de coronacrisis we elkaar online hebben kunnen ontmoeten. Hopelijk tot snel bij een professionaliseringsbijeenkomst op locatie!

Door: Nellemieke van Zwienen

Weer naar school!

Hoera! We mogen weer naar school! Hoe vaak is het in de geschiedenis voorgekomen dat kinderen dit riepen? Maar nu, na wekenlang thuisblijven, geen vriendjes of vriendinnetjes zien of spreken, thuis lessen maken op de computer en ook nog op je beurt wachten om de laptop of een ander device te mogen gebruiken, nu heb ik zomaar het donkerbruine vermoeden dat ook kinderen blij zijn weer naar school te mogen.

De vlag wappert vandaag in top. Daar komen ze weer! Wat onwennig staat de eerste leerling aan het hek dat toegang verschaft tot het schoolplein. En daar staat zomaar een meester die er niet stond, voordat de kinderen thuis moesten blijven. Er is veel gebeurd. Het ene kind stapt onbeschroomd het plein op. De volgende vraagt eerst maar even voorzichtig: ‘Mag ik mijn fiets ergens neerzetten?’ Dat stond natuurlijk niet op het filmpje dat de meesters en juffen vooraf hadden gemaakt over wat je moest doen als je op school kwam. Op de grond een sticker met pijlen en 1,5 meter afstand. Bij de deur van het lokaal een fles desinfecteringsmiddel. De juf vertelt al snel dat het de bedoeling is dat je elke keer als je het lokaal in komt, je handen ontsmet. En wat raar: de helft van de leerlingen is maar op school. Een klein groepje! In de klas wordt eerst stevig bijgepraat. Sommige kinderen hebben veel meegemaakt. Deze en gene heeft een familielid dat of kent wel iemand die de gevolgen heeft ervaren van het coronavirus.

Rond twaalf uur is het tijd om te eten. Ook al zoiets vreemds. Voorheen bleef maar een klein deel van de groep op school eten, de rest ging naar huis. Nu blijven alle kinderen op school eten. Het betekent wel dat de school vroeg uit gaat en dat je dan nog een hele tijd hebt om na schooltijd thuis te spelen.

En de juffen en meesters? Zij hebben niet minder uitgekeken naar het moment dat de kinderen weer op school kwamen. Zij staan met een enigszins gespannen gezicht in hun lokaal te wachten tot de kinderen binnen zijn. Hoe komen de kinderen op school? Zullen ze een grote achterstand hebben opgebouwd? Welke verhalen zullen de kinderen vertellen?

Zelf sta ik te genieten van de stemmen in de school, de rust die door de geopende deur van het lokaal naar buiten waaiert en het plezier dat de leerkrachten uitstralen als ze de kinderen weer ontmoeten. Ook al ben ik maar een voorbijganger op deze school, omdat ik slechts tijdelijk de directiefunctie waarneem, genieten doe ik zeker! Nu wordt weer eens duidelijk: een school zonder kinderen is geen school!

Een blog geschreven vanuit het oog van een kind en de interim-directeur.

Door: Henk van der Lingen

We hebben het gehad !?

Langzamerhand klimt Nederland uit de lockdown. De maatregelen worden stapsgewijs versoepeld en het ‘normale’ leven is weer in zicht. We halen opgelucht adem. De basisscholen zijn weer open, we mogen weer in de spiegel van de kapper kijken en beperkt bezoek is mogelijk.  Dit kan een gevoel geven van ‘we hebben het gelukkig nu wel gehad’. De angst en spanning ebt weg. En dat is zeker iets om dankbaar en blij voor de zijn. Tegelijkertijd zijn er ook velen die een geliefde door het virus hebben verloren. Voor hen heeft de ‘Corona-tijd’ een definitief zwart randje. Laten we ze vooral niet vergeten. Maar er is nog iets om in de gaten te houden..

Deze crisis, die zo plotseling sinds half maart onze hele samenleving in de greep houdt, heeft ons allemaal geraakt. De angst om onze gezondheid, de zorg om geliefden, de impact van het thuisonderwijs en thuiswerken. De vraag “Hoe houd ik dit vol?” is en was geen onterechte. En met het gloren van hoop op weer een beetje normale samenleving, lijkt die vraag ineens minder actueel.

Maar schijn bedriegt.

Waar heb ik nú nog stress van?

Ze was bij de huisarts geweest. Ze sliep slecht waardoor ze overdag weinig energie had en zich niet goed kon concentreren. Ook had ze met regelmaat last van hoofdpijn. Daar maakte ze zich zorgen om. Uit het onderzoek kwam niets verontrustends naar voren. Ze kreeg van de huisarts het advies het rustiger aan te doen. Tijdens de intake stak ze verbaasd haar handen in de lucht. Ik snap er echt niks van; waar kan ik nou stress van hebben?

Ik tekende een grote ronde cirkel op een wit blad. Ik vroeg haar ‘’Als dit jouw bord is wat ligt er dan allemaal op?’’. Ze noemde de zorg voor haar gezin, haar parttime baan in het onderwijs, vrijwilligerswerk. Weer keek ze mij aan: “Ik snap niet waar ik stress van heb, het loopt eigenlijk allemaal prima”. Toen vroeg ik haar: ‘’Welke dingen lagen er nog niet zo lang geleden op je bord en zijn er nu vanaf?’’ En toen werd haar bord vanzelf voller. Twee jaar geleden zijn ze verhuisd. Er moest veel gebeuren. Het klussen viel tegen en was pas net af. Vorig jaar hebben haar ouders erg getobd met hun gezondheid. Na veel gedoe kregen ze gelukkig een plek in een verzorgingstehuis. Het ouderlijk huis moest worden leeggehaald en verkocht. Als laatste noemde ze de situatie van haar dochter. Ze kreeg in het examenjaar Pfeiffer en zakte uiteindelijk voor haar examen.

Ze overzag haar bord en zei; “Ja als ik het zo zie dan is het eigenlijk best wel veel”. Maar nog steeds met een vragende blik; waarom heb ik daar dan nú last van?

‘Let it down’

Als er gevaar of angst optreedt, gebeurt er zonder dat we het merken van alles in ons lichaam. Het maakt zich klaar voor een reactie: vluchten of vechten. De bloeddruk stijgt, hartslag gaat omhoog, spieren spannen zich aan en de stofwisseling gaat harder werken. Er komt meer energie en adrenaline vrij waardoor wij tot veel dingen in staat zijn en meer presteren dan normaal. Tegelijk is het afweersysteem minder sterk. Valt de spanning weg dan voelt je lichaam dat het niet langer hoeft te vluchten of te vechten en de adrenaline ebt weg. Je afweersysteem en rust is echter nog niet op peil. Je krijgt lichamelijke klachten. Die fungeren als wake-up call; er is tijd nodig voor rust en herstel. Klachten na een stressvolle periode noemen we het ‘Let it down’ effect. Je lichaam voelt dat het kan loslaten en vecht niet langer. Naast fysiek heeft dat vaak ook mentaal gevolgen. Denk aan slecht kunnen concentreren, snel emotioneel of geïrriteerd zijn.  

Ik denk dat de ‘Let it down’ fase voor veel mensen min of meer herkenbaar zal worden de komende maanden. De opmerking van een verpleegkundige in de media bevestigt dat: ‘Een burn-out komt later, daar hebben we nu geen tijd voor’. 

Het goede vasthouden

Welke goede dingen houden we vast na de Corona-tijd? Deze vraag wordt de laatste weken nogal eens gesteld. Er worden dan belangrijke dingen genoemd zoals minder in de auto stappen en meer online vergaderen. Ik zou één ding willen noemen dat ik heel waardevol vind: échte aandacht voor elkaar!

In plaats van een haastig ‘En is alles goed? zijn we elkaar andere vragen gaan stellen. Vragen als: Hoe gaat het met je? Waar ben je bang voor? Wat houdt je bezig? Dit geeft ruimte voor een echt gesprek en verbinding. Ruimte voor kwetsbaar zijn naar elkaar, echte verbinding en medeleven.

Laten we dit vasthouden en alert zijn op de ‘Let it down’ bij de mensen om je heen. Hoe je dat doet? Gewoon door een dialoog aan te gaan met vragen die er echt toe doen!

Door: Karin van de Weerd

Denk aan de vakantiedagen!

Valt de vakantiereis van je medewerker in het water vanwege corona? En wil de medewerker de vakantie intrekken? Of heb je een werknemer die de vakantiedagen van 2019 nog niet heeft opgenomen?

De komende periode is onwerkelijk. Ook de vakantie verder weg of dichter bij staat op losse schroeven. Voor velen een onzekere tijd. Wat moet en kan je met de vakantie aanvragen van je medewerkers? In deze korte Q&A gaan we eerst in op de vakantiedagen van 2019 en vervolgens ook op de komende zomerperiode.

1. Wat hebben de vakantiedagen van 2019 te maken met de komende periode?

Per 1 juli 2020 vervallen de wettelijke vakantiedagen die een werknemer in 2019 heeft opgebouwd en nog niet heeft opgenomen. Maar het vervalt niet automatisch. Als je als werkgever niets van je laat horen, wordt de vervaltermijn 5 jaar. Best fijn misschien, een medewerker die altijd wil werken en geen vakantie hoeft. Totdat er een reden is, om wel van vakantie te gaan genieten. Bijvoorbeeld als hij/zij een huis koopt en lekker wil verbouwen, en daar veel vakantiedagen voor op wil nemen of heeft gespaard.

2. Wat moet ik doen voor 1 juli 2020?

Stel je werknemer -duidelijk- op de hoogte dat de vakantiedagen van 2019 vervallen per 1 juli 2020. En stel hem/haar in staat die vakantiedagen op te nemen. Dus voorkom dat je eind juni er nog mee op de proppen komt en doe het bijtijds.

3. Kan ik de vakantiedagen niet op een andere manier vergoeden?

De wettelijke vakantiedagen zijn goed beschermd om te stimuleren dat werknemers er ook echt van genieten:

  • Afkopen van vakantiedagen is niet toegestaan,
  • Verrekenen met ziektedagen is niet toegestaan,
  • Laten vervallen per 31 december is niet toegestaan en
  • Werkgever heeft een informatieplicht.

Informeer je jouw medewerker niet over vervallen van een openstaand saldo, dan vervallen de vakantiedagen pas na 5 jaar. Kortom, denk aan de vakantiedagen!

4. Mag mijn medewerker de reeds aangevraagde vakantie intrekken?

Misschien wil jouw werknemer zijn/haar vastgestelde vakantiedagen intrekken, bijvoorbeeld omdat een geplande reis vanwege het coronavirus niet doorgaat. De werkgever hoeft echter niet per se op dit verzoek in te gaan. Vanuit goed werkgeverschap is het wel aan te raden hier het gesprek over aan te gaan en te kijken wat een praktische oplossing voor beiden is.

5. Er is minder werk door corona. Mag ik mijn medewerkers vragen vakantiedagen op te nemen?

Als er door de coronamaatregelen minder werkaanbod is, kan het aanlokkelijk zijn om je medewerkers te vragen hun vakantiedagen op te nemen. Dit is voor wettelijke vakantiedagen in principe niet toegestaan. Je mag als werkgever wel vragen aan je medewerkers of zij wettelijke vakantiedagen willen opnemen, maar de werknemer mag dit verzoek weigeren. Voor bovenwettelijke dagen kunnen andere afspraken gelden (bijv. vastgelegd in de arbeidsovereenkomst).

6. Kan ik wel bepaalde dagen verplichten als vrije dag?

Het is wel mogelijk om verplichte vrije dagen af te spreken met je medewerkers. Bijvoorbeeld de dag na Hemelvaart of rond andere feestdagen. Deze afspraken moeten zijn vastgelegd in de cao, het personeelsreglement of de arbeidsovereenkomst. Je kan soms je medewerkers wel verplichten om adv-uren (arbeidsduurverkorting) op te nemen, maar ook dit moet dan al schriftelijk zijn vastgelegd.

Door: Marien Klein

De klant vertelt | Werving & selectie bij Paul Roescher

✩✩✩✩✩ Weten waarom en hoe wij werven en selecteren? Dat kunnen wij vertellen.

Maar het is sterker als een klant vertelt. Hierbij een fijne recensie van Hans de Ree | E-commerce manager bij Paul Roescher. Hij vertelt over zijn overstap naar Paul Roescher en hoe ECM dialoog hem daarin begeleid en geholpen heeft.

Tips voor online vergaderen

Kan je mij verstaan? Je viel even weg! Ben ik in beeld? Hé, ik hoor je niet meer! Zijn deze zinnen herkenbaar? Wij herkennen ze zeker, daarom hebben wij een aantal tips voor jullie. Online vergaderen kan namelijk wel een aantal uitdagingen geven.

1. Goede voorbereiding is het halve werk

Het is allemaal even anders, online vergaderen. Om die reden is het goed om van tevoren te checken of alle apparatuur het doet. Heb je verbinding? Doet je camera en microfoon het? Heb je hulp nodig om alle apparatuur goed te krijgen? Vraag dan van te voren een collega om hulp.

2. Zorg ervoor dat er weinig achtergrondgeluiden zijn

Online vergaderen ervaren mensen vaak als vermoeiender dan de normale vergaderingen. Help jezelf en anderen door het achtergrondgeluid zo veel mogelijk te verminderen. Dus even de muziek uit en de deur dicht naar de plek waar de kinderen aan het spelen zijn.

3. Laat jezelf van je beste kant zien

Ben je ook zelf goed in beeld? Wanneer je te dicht bij de camera zit, vervormt dit je gezicht. Plaats je laptop ook op een verhoging, zodat de camera op ooghoogte is. Denk verder even aan de verlichting. Zorg ervoor dat het niet te donker is of dat er achter je veel licht is. Zo ben je goed zichtbaar in beeld.

4. Wees op tijd

Wat geldt voor een ‘normale’ vergadering, geldt natuurlijk ook voor een digitale vergadering. Zorg dat je op tijd aanwezig bent, zodat je collega’s niet op je hoeven te wachten.

5. Kies een voorzitter

Zonder voorzitter verloopt een vergadering chaotisch. Het bepalen wie wanneer het woord heeft, is vooral bij online vergaderen prettig. Hierbij kan ook de chatfunctie helpen. Bepaal samen een aantal tekens of handgebaren voor als je bijvoorbeeld wil reageren op je collega of als je technische problemen hebt. De voorzitter kan deze signalen oppakken in de vergadering.

6. Houd je aandacht erbij

Het is heel verleidelijk om snel even een mailtje te versturen onder de vergadering, maar type geluiden zijn online vergaderingen erg storend. Ook is het juist bij online vergadering extra belangrijk om goed naar elkaar te luisteren en elkaar te laten uitspreken.

7. Neem ook even de tijd om over koetjes en kalfjes te praten

Het contact met onze collega’s, dat missen we allemaal. Neem daarom de tijd om even over andere dingen te praten dan de agendapunten. Juist in deze tijd is het onderhouden van de relatie zo belangrijk.

Succes!