Boeien en binden

‘Het is al lastig om ze te krijgen! En als je ze eenmaal binnen hebt, hou ze dan maar eens vast!’ Hoe vaak zegt een werkgever dit niet in deze tijd? Naar onze waarneming is het boeien en binden van goede werknemers een hele opgave. Red je het binden van goede werknemers door hun alleen een financiële bonus te geven?

Drie Componenten Model

We spreken bij binden van werknemers ook wel van commitment. In de (veelal Engelstalige) literatuur wordt commitment onderverdeeld in drie componenten: Affective Commitment, Continuance Commitment en Normative Commitment. Naast uiteraard de persoonlijke kenmerken van de werknemer hebben deze drie componenten invloed op de mate waarin een werknemer zich gebonden voelt aan de organisatie waarin hij of zij werkt.

Onder Affective Commitment wordt verstaan de mate waarin men zich comfortabel en competent voelt binnen de organisatie en de uitvoering van de taak die de werknemer heeft. Dit heeft uiteraard alles te maken met de structuur van de organisatie en de kenmerken ervan. Een werknemer die door de organisatie in de gelegenheid wordt gesteld om zijn taak goed uit te voeren, daarin begeleid wordt en de mogelijkheid heeft om werk te doen wat bij hem past, voelt zich comfortabeler binnen de organisatie dan een werknemer die dagelijks geconfronteerd wordt met een te hoge prestatiedruk.

Bij Normative Commitment moet gedacht worden aan een gevoel van verplichting om bij een organisatie te blijven. Dit kan het gevolg zijn van een bepaalde normatieve druk die op een werknemer wordt uitgeoefend voorafgaand aan toetreding tot de organisatie of na toetreding. De werknemer voelt het als een ‘moeten’; hij denkt dat de ander vindt dat hij…

Vooral bij familiebedrijven is deze sociale component vaak van groot belang. Het verlaten van de groep doe je niet. Normative Commitment kan zich echter ook ontwikkelen als een organisatie voorafgaand aan indiensttreding bepaalde beloningen toezegt (bijv. het betalen van het collegegeld), of aanzienlijke kosten maakt om werk te bieden (bijv. het financieren van een beroepsopleiding). De organisatie investeert dan in de (toekomstige) werknemer en dat leidt ertoe dat de werknemer zich verplicht voelt om iets te doen door zich te committeren aan de organisatie, totdat de schuld is afbetaald.

Bij Continuance Commitment gaat het om de kosten waarmee het verlaten van de organisatie gepaard gaat. De werknemer stelt zich dan de vraag: Wat levert het mij op om bij deze organisatie te blijven werken of die te verlaten? De baten worden afgewogen tegen de kosten. Het gaat om een rationele afweging die zelfs strijdig kan zijn met het Affective Commitment. Bij deze vorm van commitment vertrekt een werknemer bij zijn huidige werkgever als hij elders een aantal euro’s per uur meer kan verdienen. De werknemer met deze vorm van commitment kijkt naar de alternatieven die hem ter beschikking staan.

Conclusies

Uit bovenstaande zijn enkele conclusies te trekken. Voor de continuïteit van een organisatie is het van belang om vooral werknemers met een affective commitment te koesteren. Als medewerkers tevreden zijn met hun werk, ontwikkelen ze een sterker gevoel van commitment naar de organisatie toe; er is een sterk verband tussen jobcommitment en jobsatisfactie. Daarnaast is er een positieve relatie tussen de visie dat het werk een roeping is (zoals dit bijv. bij leraren en verpleegkundigen voorkomt) en de mate van commitment. Daartegenover staat dat onzekerheid over de baan leidt tot lagere jobsatisfactie en lager affective commitment bij werknemers die een vaste baan dachten te hebben.

Ook de leidinggevenden binnen de organisatie doen ertoe. De samenwerking in en de ondersteuning door de leiding van de organisatie dragen bij aan organisatiecommitment. Ook gedeeld leiderschap leidt tot hogere jobsatisfactie en commitment bij de werknemers.

Praktische tips

Tenslotte nog enkele praktische tips voor werkgevers:

  1. Breng eens in kaart of en op welke wijze uw werknemers zich gecommitteerd voelen aan uw organisatie. Voor een belangrijk deel bepaalt dit namelijk de interventies die u kunt inzetten om een werknemer te binden aan uw organisatie. In een persoonlijk gesprek kan zelfs doorgevraagd worden op wat er nodig is om het commitment van de werknemer te vergroten.
  2. Affective Commitment is de component die de sterkste negatieve correlatie heeft met een ‘turnover’. Met andere woorden: hoe groter het affective commitment, hoe kleiner de kans dat de werknemer ontslag neemt. Om deze werknemer te binden is het raadzaam om te investeren in het formuleren van een helder visie en bijbehorende kernwaarden die in heel de organisatie in concreet gedrag zijn terug te vinden.
  3. Geef als leidinggevende uw werknemer de professionele ruimte om leiderschap te tonen en beslissingen te nemen binnen de door u helder geformuleerde kaders. Toon belangstelling en waardering voor de inbreng van uw medewerker die misschien met nieuwe ideeën komt. Werk vanuit het Rijnlandse principe: Wie het weet, mag het zeggen.
  4. Steun als leidinggevende uw werknemer door echte belangstelling te tonen, te (laten) coachen en te begeleiden en door hem op díe plek in de organisatie te positioneren, waar hij het beste zijn expertise kan inzetten.

Op deze wijze kun je niet alleen werken aan de binding van medewerkers, maar zelfs ook aan hun bevlogenheid. Uiteindelijk zal het merkbaar zijn in de resultaten.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *