Tegenbod bij ontslag, werkt dat?

Een werknemer wil wat anders en dient zijn ontslag in. Het is verleidelijk om veel moeite te doen om de werknemer toch binnen te houden. Je primaire onbewuste reactie kan je een vorm van paniek bezorgen. Eerste wat je kunt denken: overhalen om toch te blijven! En dan doen we, wat veel ondernemers al talloze malen hebben gedaan: een tegenbod.

Werkt dat eigenlijk?

Het wereldwijd actieve wervingsbureau Robert Walters heeft dat onderzocht. En daaruit blijkt dat meer dan de helft (55%) van de werknemers ooit een tegenbod heeft ontvangen. Daarvan heeft 43% het aanbod geaccepteerd. En dan? Weer terug naar de werkvloer alsof er niks aan de hand is?

Gevoelsmatig kan je aanvoelen dat het blijft knagen. Het onderlinge vertrouwen heeft een deuk op gelopen. En, uiteindelijk is het salaris vaak niet de reden dat je medewerker weg wil of waarom hij voldoening uit het werk haalt. De behoefte aan loopbaanontwikkeling en carrièreperspectief is groter. Allerlei mooie modellen en behoeftenpyramiden over voldoening van medewerkers bevestigen dat. Daar kan je weer allerlei mooie modellen en behoeftepyramiden aan ophangen, waar de voldoening van medewerkers vandaan komt.

Het is vaak een achterliggende reden waarom medewerkers “rond gaan kijken”. In de ideale wereld kan het geen verrassing zijn, dat een medewerker weg wil. Dan heb je als leidinggevende of ondernemer een slag gemist. Als een medewerker weg wil, ben je al te laat. Een hoger salaris verandert er niks aan, of iemand zich beter thuis voelt in jouw organisatie. Of met een hoger salaris, krijgen medewerkers niet opeens het gevoel dat zij -en hun prestaties- wél gezien en gewaardeerd worden. Uit het genoemde onderzoek blijkt ook, dat een medewerker die het tegenbod accepteert, alsnog binnen een half jaar weg is.

Kijk naar het grotere plaatje

En het is ook heel natuurlijk en organisch, dat medewerkers komen en gaan binnen je bedrijf. Niet alleen je medewerkers ontwikkelen zich, ook je organisatie ontwikkelt. En met de stappen die je zet als organisatie, kan je onderweg mensen los moeten laten. Omdat zij beter tot hun recht komen in een andere cultuur of een bedrijf met een andere omvang.

Hou ook bij persoonlijke motivaties van medewerkers (of ze weg willen of niet) het grotere geheel voor ogen. Als je wel een tegenbod doet, bedenk wat het doet met de rest van het team. Als zij er iets van meekrijgen, kan dat ook gevolgen hebben voor de tevredenheid bij de andere medewerkers ook omlaag gaan.

Wat kan ik dan wel doen?

Blijf in gesprek. Ga ook met vaste regelmaat in gesprek (plan het in!) buiten de verplichte jaargesprekken. En vraag hoe het echt gaat. Praat over wat jouw medewerker echt voldoening en plezier geeft en hoe hij zijn/haar toekomst ziet. Kom uit de sfeer van een vragenuurtje naar betere voorwaarden door je medewerker.

Een tegenbod is een korte termijn oplossing. Je kan altijd vragen om een periode te overbruggen tot je een vervanger hebt gevonden. Hou de relatie goed, met als doel: zorg dat je bij elkaar kunt terug komen. Uiteindelijk noemde slechts 17% een hoger loon als hoofdreden voor een vertrek. Dus zorg dat je marktconform blijft.

Over het onderzoek (de credits en copyrights voor Robert Walters): Robert Walters voerde een enquête uit onder 941 professionals afkomstig uit verschillende disciplines (de ‘Robert Walters Salary Survey’). Dit is de website en de downloadlink: https://www.robertwalters.nl/salarysurvey/salary-survey-form.html

Door: Marien Klein

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *