Rijnlands leiderschap is cruciaal voor bevlogenheid

Bore-out of bevlogen?

Als interim-manager kom ik ze nog weleens tegen: mensen die hun werk slechts doen, omdat ze nog niet de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. In verergerde vorm noemen ze dat ‘intern of innerlijk ontslag’. Of: mensen die graag meer zouden willen doen, maar merken dat de structuur van de organisatie hen daarin belemmert.

Anderzijds zijn er ook mensen in het arbeidsveld die met veel enthousiasme hun werk doen. Zelfs buiten werktijd om zijn ze nog met hun werk bezig. Ze kunnen er niet van loskomen. Zij dreigen door te slaan en sluipenderwijs oververmoeid te raken.

Meer dan een miljoen werknemers loopt jaarlijks het risico op een burn-out en andere werk-gerelateerde psychische ziektes. De gemiddelde verzuimduur bij een burn-out duurt ruim negen maanden en één verzuimdag kost gemiddeld 250 euro, los van productieverlies en extra werkdruk op de collega’s. Van het langdurend verzuim is 25% stress-gerelateerd. Hoe komt het dat de ene medewerker psychologisch afhaakt, terwijl de andere er volop tegenaan gaat?

Wat is bevlogenheid? Bevlogenheid wordt wel gedefinieerd als ‘een positieve, affectief-cognitieve toestand van opperste voldoening die gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en absorptie’. Het wordt ook omschreven in termen als passie, ambitie en daadkracht. Een bevlogen medewerker werkt vooral zo hard en toegewijd, omdat hij er veel plezier aan beleeft. Hij kan daarnaast echter ook genieten van het leven naast het werk. Dat is tegelijk het verschil met een workaholic: die werkt, omdat hij niet anders kan en zich schuldig voelt als hij dat niet doet.

JD-R model

Om de oorzaken en gevolgen van bevlogenheid in kaart te brengen is het Job Demands-Resources model (JD-R) ontwikkeld. Dit model heeft als uitgangspunt dat er twee generieke categorieën zijn, waarin de beroep-specifieke risicofactoren kunnen worden opgedeeld, namelijk in hulpbronnen en taakeisen. Taakeisen zijn díe aspecten van de baan die fysieke of psychologische inspanning of vaardigheden vereisen, zoals bijvoorbeeld werkdruk, omgaan met mondige ouders in het onderwijs of veel tilwerk in de zorg. Dit worden fysieke of psychologische kosten genoemd. Deze aspecten zijn niet noodzakelijk negatief, maar als ze veel inspanning vereisen, kunnen het wel stressoren worden.

De hulpbronnen zorgen ervoor dat het energieniveau op peil blijft. Werkgerelateerde hulpbronnen (job resources), zoals sociale steun van collega’s en de leidinggevende, ontplooiingsmogelijkheden en afwisseling van vaardigheden, beïnvloeden de bevlogenheid Deze werkgerelateerde hulpbronnen verwijzen naar de fysieke, sociale of organisatorische aspecten van het werk die: (a) taakeisen en de daaraan gekoppelde fysiologische en psychologische kosten reduceren; (b) functioneel zijn in het bereiken van werkgerelateerde doelen; of (c) persoonlijke groei, ontplooiing en actief leergedrag stimuleren.

Naast werkgerelateerde hulpbronnen zijn er ook persoonlijke hulpbronnen. Ook deze persoonlijke hulpbronnen blijken positief te correleren met bevlogenheid. Persoonlijke hulpbronnen zijn positieve zelfevaluaties die verwijzen naar de opvatting dat men in staat is om succesvol controle uit te oefenen over de omgeving.  Voorbeelden hiervan zijn optimisme, stressbestendigheid en self-efficacy.

Rijnlands handelen en bevlogenheid

Juist Rijnlands leiderschap is een vorm van leiderschap die de medewerker een belangrijke plaats toekent. Het uitgangspunt vormt daarbij het vakmanschap van de medewerker. Bij het Rijnlandse principe is een grote mate van regelcapaciteit aanwezig. Bekend is de uitdrukking: Wie het weet, mag het zeggen. Medewerkers wordt veel ruimte en vertrouwen gegeven. Het werken vanuit dit uitgangspunt versterkt de self-efficacy van de medewerker, één van de persoonlijke hulpbronnen. Bovendien is een Rijnlandse leider een coachende leider. Deze vorm van leiderschap bevordert de werk-gerelateerde hulpbronnen. Omdat zowel de persoonlijke als de werk-gerelateerde hulpbronnen belangrijke bronnen zijn voor bevlogenheid, lijkt me derhalve de conclusie gerechtvaardigd dat Rijnlands leiderschap cruciaal is voor (het sturen op) bevlogenheid.

Wetenschappelijke studies naar bevlogenheid bij werknemers tonen de relevantie aan van bevlogenheid voor organisatorische resultaten, zoals klanttevredenheid en loyaliteit aan de organisatie én aan de klant, winstgevendheid, productiviteit, omzet en veiligheid. Een Rijnlandse manier van leiderschap is daarom zeer aan te bevelen voor die leiders die goede resultaten willen bereiken met bevlogen medewerkers!

Praktische tips

Tenslotte nog enkele praktische tips voor werkgevers:

  1. Blijf in gesprek met uw werknemers. Probeer daarbij duidelijk te krijgen of taakeisen en hulpbronnen met elkaar in evenwicht zijn. Hoe meer geput kan worden uit hulpbronnen, hoe hoger de taakeisen kunnen zijn, hoe meer verantwoordelijkheid u bij uw werknemer kunt neerleggen.
  2. Bied mogelijkheden om tot meer persoonlijke ontplooiing te komen. Stimuleer leergedrag. Laat daarin uw medewerker zelf dingen ontdekken, zonder hem aan zijn lot over te laten. Geef hem de mogelijkheid om zijn kennis en ervaringen te delen met anderen binnen de organisatie.
  3. Zorg voor afwisselend werk voor uw medewerker, zodat deze veel nieuwe ervaringen op kan doen en kan ontdekken wij hij of zij het beste zijn talenten kan inzetten. Bied uitdaging in het werk.
  4. Laat uw medewerker met een vast maatje werken, die hem kan begeleiden of coachen en sociale steun kan bieden. Ook voor u als werkgever is dit een belangrijke taak. Heb aandacht voor uw medewerker.

Door: Henk van der Lingen

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *